Vie professionnelle

La vie privée du salarié

Difficultés en entreprise

Mis à jour le 30.09.2015

Toute personne a droit au respect de sa vie privée, y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. L’employeur ne peut pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés et encore moins les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Mais il convient de concilier cela avec l’intérêt de l’entreprise. L’employeur peut donc prendre des mesures, lorsque la sphère personnelle empiète de façon abusive sur la sphère professionnelle, ou qu’elle crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. A partir de quel moment un élément de la vie personnelle du salarié peut-il être considéré comme préjudiciable à l’entreprise ?

Votre employeur peut-il vous licencier pour des raisons liées à votre vie personnelle (incarcération, mariage, divorce…) ?

En principe non, l’employeur ne peut pas vous licencier pour un fait lié à votre vie personnelle sauf à démontrer un trouble objectif caractérisé pour l’entreprise. A titre illustratif, un chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses horaires de travail, peut être licencié.

Néanmoins, même si le trouble objectif caractérisé causé à l’entreprise autorise l’employeur à licencier le salarié pour un fait relevant de sa vie personnelle, le licenciement ne pourra jamais être motivé par une faute. Il s’agira d’un licenciement pour motif personnel non fautif ouvrant droit à l’ensemble des indemnités de rupture de contrat.

Un salarié peut-il consulter des offres d’emploi pendant son préavis lors de ses horaires de travail ?

Tout dépend des dispositions de votre convention collective et des usages au sein de votre entreprise, qui peuvent octroyer des heures de recherche d’emploi pendant le préavis.

En pratique, cette démarche peut être tolérée dans le cadre d’un préavis de licenciement, le salarié subissant la rupture et se trouvant dans l’obligation de chercher un nouvel emploi. 

Un salarié qui utilise le téléphone professionnel à des fins personnelles peut-il être sanctionné ou licencié ?

Il existe une tolérance en la matière. Le salarié est en principe autorisé à utiliser le téléphone professionnel à des fins personnelles, à condition que cette utilisation ne soit pas abusive. Ainsi, elle doit rester sporadique et restreinte à des appels d’une durée raisonnable.

En cas d’abus, l’employeur pourra sanctionner le salarié. La preuve des appels personnels pourra être rapportée au moyen des relevés téléphoniques de l’entreprise, le salarié ne pouvant ignorer leur existence.

Un salarié qui reçoit un courrier personnel à l’adresse de l’entreprise peut-il être sanctionné pour ce motif ? 

Non, le salarié ne peut pas faire l’objet de sanction disciplinaire pour avoir reçu du courrier personnel à son bureau, sauf si, par sa nature, le courrier en question peut porter atteinte à l’image de l’entreprise (par exemple, la réception d’une revue pornographique sur le lieu de travail).

Un employeur peut-il exiger d’un salarié de se laisser fouiller ?

La fouille systématique des salariés est interdite à moins que l’activité de l’entreprise le justifie pour une question de sécurité collective.

Par ailleurs la fouille peut-être justifiée par des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la fouille doit présenter un caractère ponctuel.

En principe, seuls les officiers de police judicaire sont autorisés à faire des fouilles.

La vérification d’un sac ou d’une mallette ne sera possible qu’avec l’accord de son propriétaire.

Par ailleurs, le salarié  devra impérativement être informé de son droit de s’opposer à la fouille et de la possibilité pour lui de recourir à un témoin lors de la fouille.

En toute hypothèse, dans les entreprises de plus de 20 salariés, les modalités d’une fouille éventuelle doivent figurer au règlement intérieur.

Vie privée et surveillance en entreprise :

Les salariés peuvent-ils faire l’objet d’une surveillance de leur activité par l’employeur ?

L’employeur peut surveiller l’activité de ses salariés mais à condition de respecter le principe de transparence selon lequel ces derniers doivent être informés des moyens de surveillance mis en place.

S’il existe des représentants du personnel, l’employeur doit les consulter avant de mettre en place tout dispositif de surveillance. Les fichiers ainsi enregistrés ne peuvent être conservés que pour une durée d’un mois maximum.

Par ailleurs, les dispositifs mis en place doivent être justifiés par une nécessité particulière de surveillance (vols dans l’entreprise, problèmes de sécurité…) et proportionnés au but recherché (si les vols ont eu lieu sur le distributeur de boisson du rez-de-chaussée, l’installation de caméras à tous les étages de l’entreprise ne sera pas proportionnée). 

Que risque un employeur qui met en place une surveillance sans avertir les salariés ?

L’employeur peut être pénalement condamné en cas  d’atteinte à la vie privée des salariés  (un an d’emprisonnement et/ou 45 000€ d’amende pour la personne physique, 225.000 euros maximum d’amende pour la personne morale).

Que doit faire un salarié lorsqu’il a connaissance d’une surveillance illicite mise en place par son employeur ?

Le salarié peut prévenir un délégué du personnel qui dans un premier temps demande à l’employeur de cesser les pratiques illicites, à défaut d’accord il peut agir en justice pour obtenir le retrait des dispositifs illicites.

Par ailleurs, il ne peut pas se servir des enregistrements ainsi obtenus ni à l’appui d’une sanction à l’encontre du salarié concerné ni dans le cadre d’un contentieux. 

Le moyen de preuve sera considéré comme illicite ce qui entraînera l’annulation de la sanction. (Mais attention, ce n’est pas le cas des relevés téléphoniques produits par l’employeur pour justifier une sanction en raison d’un trop grand nombre d’appels personnels passés avec le téléphone professionnel).

Vie privée et nouvelles technologies en entreprise :

Votre employeur peut-il vous licencier si vous utilisez Internet pendant les horaires de travail avec l’ordinateur de bureau ?

En principe non, mais c’est une question de mesure. Un salarié qui utilise la connexion Internet de l’entreprise, pour des raisons personnelles pendant sa pause déjeuner ne peut pas être licencié dans la mesure où il ne commet pas d’abus dans l’utilisation des outils professionnels à des fins personnelles ; tandis qu’un salarié qui reste connecté toute la journée pour des raisons privées au détriment de son travail peut s’exposer à un licenciement.

Là encore, il existe une tolérance dans l’utilisation d’Internet à des fins personnelles, à condition toutefois qu’il n’y ait pas d’abus du salarié.

La charte informatique de l’entreprise peut le cas échéant règlementer cet usage.

Par ailleurs, la faute peut résulter de la nature des sites internet consultés.

Votre employeur peut-il accéder à vos mails et vos dossiers personnels stockés sur votre ordinateur de bureau ?

En principe, tout le matériel fournit au salarié par l’employeur a un caractère professionnel et l’employeur y a accès sans que la présence du salarié soit nécessaire.

Néanmoins, l’employeur ne peut pas consulter les dossiers et les mails de ses salariés, qui sont identifiés comme « personnel » par le salarié. Pour consulter ces fichiers l’employeur doit solliciter l’accord du salarié et les consulter en présence de ce dernier ou de celle d’un huissier de justice dûment mandaté par une juridiction.

Votre employeur découvre sur votre ordinateur de bureau des téléchargements illégaux, peut-il vous licencier ? 

Oui, si l’entreprise peut apporter la preuve d’un abus dans l’utilisation d’Internet, et donc du fait que le téléchargement a été effectué depuis l’ordinateur professionnel, le téléchargement illégal constitue un abus. 

Si les fichiers n’ont pas été téléchargés depuis l’ordinateur professionnel, l’entreprise devra démontrer le trouble créé par la simple présence de ces fichiers sur l’ordinateur professionnel (démontrer que le salarié visionne ces fichiers pendant son temps de travail par exemple).

L’employeur peut-il être reconnu responsable lorsqu’un salarié utilise la connexion Internet de l’entreprise à des fins illicites (téléchargements…) ?

Oui, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée en cas d’utilisation fautive d’Internet sur le lieu de travail par un salarié.

L’employeur peut-il interdire l’accès à certains sites depuis le poste de travail des salariés ?

Oui, l’employeur peut interdire l’accès à certains sites à ses salariés, tels que facebook, msn, des sites musicaux, etc.

Le terme de propos liés à la vie professionnelle sur Internet peut-il être sanctionné ?

Récemment, beaucoup de publications ont traité de l’impact de la divulgation de sa vie privée sur Internet et notamment sur des réseaux sociaux du type facebook. Les juges ont admis que la publication sur un réseau social, de certains propos autorise votre employeur à vous licencier pour faute grave.

Deux salariées ont été licenciées pour faute grave. Il leur était reproché d’avoir tenu des propos inconvenants à l’encontre de leur responsable hiérarchique et de leur entreprise. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a approuvé les licenciements par une décision du 19 novembre 2010, la faute grave étant caractérisée par la publication de propos dénigrants envers la société et le responsable hiérarchique sur le « mur facebook » d’un salarié de l’entreprise.

Comment comprendre cette décision alors que la loi énonce le principe du respect de la vie privée, «  toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance » ?

En principe, un fait relevant de votre vie privée ne peut pas constituer une faute susceptible de justifier votre licenciement. Or, la correspondance privée fait partie intégrante de la notion juridique de vie privée.

Ainsi, en principe, une correspondance privée, même virtuelle, ne devrait pas pouvoir fonder un licenciement.

Dans cette affaire, les juges prud’homaux ont distingué entre ce qui relève de la sphère strictement privée sur facebook et ce qui n’en relève pas et qui peut de ce fait être utilisé pour prouver une faute du salarié.

Le conseil des prud’hommes s’est fondé sur les paramètres du compte facebook. Il a considéré que la faute alléguée était justifiée parce que le salarié avait autorisé l’accès à sa page facebook « aux amis de ses amis » sans le restreindre à ses seuls amis.

En conséquence, les propos en question sortaient de la sphère privée et pouvaient en raison de leur caractère dénigrant être qualifié de faute grave.
 

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