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La période d'essai

Gestion

Mis à jour le 30.09.2015

Vous avez été embauché ou vous souhaitez embaucher une personne, avant de conclure un contrat définitif, il est possible de prévoir une période d’essai. Vous avez été embauché ou vous souhaitez embaucher une personne, avant de conclure un contrat définitif, il est possible de prévoir une période d’essai.

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

Il s’agit d’un préalable à la conclusion définitive d’un contrat de travail, la période d’essai a pour finalité de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles de son salarié et au salarié d’apprécier les conditions de travail.

Quelle est la différence entre une période d’essai et une période probatoire ?

La période probatoire peut être imposée par l’employeur en cas de changement de fonctions ou d’affectation, à la différence de la période d’essai, la période probatoire ne permet pas de rompre le contrat de travail, si elle n’est pas concluante le salarié doit réintégrer son poste précédent.

La période d’essai est-elle obligatoire ?

Non, la période d’essai n’est pas obligatoire. Tout dépend de votre employeur, s’il souhaite vous imposer une période d’essai celle-ci sera prévue dans votre contrat de travail, que vous soyez embauché en CDD ou CDI. Dans la quasi-totalité des contrats de travail une période d’essai est prévue.

Existe-t-il une période d’essai pour les contrats d’intérim ?

Oui, une période d’essai est possible pour les contrats de travail temporaire, tel que l’intérim.

La période d’essai a une durée maximale de 2 jours pour un contrat d’un mois maximum, de 3 jours pour un contrat de 2 mois et 5 jours pour un contrat d’une durée supérieure à 2 mois.

Quelle est la durée maximale d’une période d’essai ?

L’article L 1221-19 du Code du travail, prévoit dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, une durée maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés,
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être plus courte lorsqu'elle est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ou par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008. A l'inverse, la durée de la période d'essai peut être plus longue si elle est prévue par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

Pour un contrat à durée déterminée, la période d’essai est de :

  • 1 jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins
  • 1 mois maximum pour un contrat d'au moins 6 mois.

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

Pour que la période d’essai puisse être renouvelée, il faut que la possibilité de renouvellement soit prévue dans l’accord de branche et le contrat de travail. Le renouvellement doit obligatoirement intervenir avant la fin de la période d’essai en cours.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris ne doit pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés,
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
  • 8 mois pour les cadres.

Pouvez-vous refuser le renouvellement de la période d’essai proposé par votre employeur ?

Le renouvellement de la période d’essai dès l’origine ne peut résulter que d’un accord exprès des parties au cours de la période initiale et non d’une décision unilatérale de l’employeur. De plus, le renouvellement ne peut pas être tacite, un écrit est nécessaire.

Si vous refusez le renouvellement, votre employeur peut soit accepter votre refus de renouvellement et vous embaucher définitivement, soit rompre votre contrat de travail tout en respectant un délai de prévenance.

La rupture de la période d’essai peut-elle intervenir à tout moment et doit-elle être motivée ?

La période d’essai peut être rompue à la discrétion de l’une ou l’autre des parties, c’est-à-dire sans motif et sans indemnité.

Quels sont les délais de prévenance à respecter pour rompre une période d’essai ?

Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié :

Le salarié qui met fin à sa période d’essai doit respecter un délai de préavis de 48h. Ce délai est de 24h si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur :

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24h si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours,
  • 48h entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 2 semaines après un mois de présence,
  • Un mois après trois mois de présence.

Le respect du délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai. La rupture, qu’elle émane du salarié ou de l’employeur, doit être notifiée suffisamment tôt avant la date d’expiration de la période d’essai de façon à inclure le délai de prévenance dans celle-ci.

Dans quelles hypothèses la rupture d’une période d’essai peut-elle être abusive ?

Votre employeur ne peut pas rompre votre période d’essai au motif que vous êtes en maladie professionnelle, victime d’un accident du travail, enceinte ou représentante du personnel, et plus généralement, la rupture de la période d’essai peut être qualifiée d’abusive lorsqu’elle est fondée sur des motifs non professionnels.

La rupture de la période d’essai pourra également être jugée abusive si elle intervient de telle manière que votre employeur n’a pas eu la possibilité d’apprécier vos capacités professionnelles.

La rupture abusive de la période d’essai peut donner lieu a des dommages et intérêts, toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de motiver sa décision de rompre la période d’essai, il est difficile d’apporter la preuve d’une rupture fondée sur des motifs non professionnels.

Si vous êtes embauché dans la même entreprise suite à votre stage ou à votre mission d’intérim, la durée du stage ou de la mission est-elle décomptée de la période d’essai ?

Oui,en cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Que se passe-t-il si vous faites une faute (disciplinaire ou contractuelle) au cours de votre période d’essai ?

En cas de faute lors de votre période d’essai, votre employeur peut décider de rompre la période d’essai. Toutefois, s’il souhaite rompre la période d’essai pour faute, il sera tenu de respecter la procédure disciplinaire, c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant les formalités, assurer la tenue de l'entretien, envoyer la lettre recommandée avec accusé de réception de notification du licenciement ou de la sanction dans un délai maximal d'un mois après l'entretien.

Mais en général, l’employeur n’ayant pas l’obligation de motiver la rupture de l’essai, ce dernier se contente de rompre la période d’essai sans formalité et sans préciser le motif.

Lorsque vous êtes en période d’essai, avez-vous droit à des tickets restaurant ?

Oui, à partir du moment où l’entreprise attribue des tickets restaurant à ses salariés, vous y avez droit même pendant votre période d’essai.

Si vous êtes en arrêt maladie pendant votre période d’essai, celle-ci est-elle prolongée ?

Oui, toute période de suspension du contrat prolonge d'autant la durée initiale de la période d’essai (absence du salarié pour maladie, fermeture de l'entreprise, congé annuel, etc.).

Avez-vous droit à des indemnités de chômage suite à la rupture de la période d’essai ?

En principe, lorsque vous prenez l’initiative de la rupture vous n’avez pas le droit aux indemnités de chômage immédiatement (vous subissez un délai de carence de quatre mois, passé ce délai votre dossier peut être réexaminé). Toutefois, il est possible d’obtenir des indemnités immédiatement si la rupture de la période d’essai intervient avant un délai de 91 jours et vous êtes dans l’un des cas suivants :

  • L'emploi concerné est postérieur à un licenciement ou une rupture conventionnelle,
  • L’emploi suit une fin de contrat à durée déterminée,
  • Vous avez démissionné de votre emploi précédent pour en changer et vous justifiez de trois ans d’affiliation continue au régime de l’assurance chômage au moment de la démission.

Si la rupture vient de l’employeur vous pouvez prétendre à des indemnités si votre situation antérieure le permet (activité antérieure suffisante…).

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